A generációmenedzsment kihívásai. Nemzetközi és hazai kutatás tapasztalatai a közigazgatásban – e címmel szervezett szakmai fórumot az NKE ÁNTK Emberi Erőforrás Tanszéke november 26-án az Orczy úti kollégiumban.
Az EUPAN (European Public Administration Network, azaz Európai Közigazgatási Hálózat) célja a szakmai tudás és tapasztalat megosztása. E szervezetben Magyarország képviseletét a Közigazgatási és Területfejlesztési Minisztérium (KTM) és a Belügyminisztérium közösen látják el, ezért a két minisztérium munkatársai közösen készítették elő a magyar elnökségi programot, amelyben prioritásként szerepelt a közszolgálati generáció menedzsment. A téma megtárgyalásához a két minisztérium felkérte a Nemzeti Közszolgálati Egyetem Emberi Erőforrás Tanszékét, hogy végezzen tudományos kutatást, és szakmai fórumokon mutassa be a kutatási eredményeket. Ezekről számoltak be a tanszék munkatársai.
Paradigmaváltások
Hazafi Zoltán tanszékvezető egyetemi docens: Életkor-tudatos személyzetpolitika – egy generációkutatás keretei című prezentációjában három, a generációkutatást meghatározó tényezőt azonosított. Elsőként az optimális létszámról szólt: ennek kapcsán a helyes kérdésfeltevés nem az ezzel kapcsolatos konkrét számra vonatkozik, hanem arra, hogy a személyi állomány alkalmas-e a rábízott feladatok teljesítésére. Azaz megfelelő időben, mennyiségben és minőségben áll-e rendelkezésre emberi erőforrás.
A második tényező a paradigmaváltás, amelyre elsőként a rendszerváltáskor került sor: ekkor jelent meg a megkülönböztetett és védett közszolgálati munkavállaló, egy különleges jogviszony, amely komparatív előnyt jelentett. Akkor ez az intézkedés igyekezett felszívni a munkaerőpiaci túlkínálatot. 2018-ban, a kormányzati igazgatásról szóló törvény hatályba lépése hozta meg a második paradigmaváltást: megszűnt a karrierrendszer, fellazult a jogi védelem, elvesztek a komparatív előnyök. Ennek nyomán átalakult a közigazgatásban dolgozók jogállása, amely érintette a közigazgatás munkaerőpiaci versenyképességét. Eközben folyamatosan nőtt a létszám.
Korosztályok itthon és külföldön
Harmadikként az értékpreferenciákat érdemes górcső alá venni, azt hogy miképpen gondolkodnak a fiatalok a közigazgatásról, mit értékelnek. A kutatás több témát is érint, ezekről szólnak e konferencia előadásai. Hazafi Zoltán ezek közül a demográfiai háttérről számolt be. Az eredményekből az látszik, hogy a korosztályi megoszlást illetően a középgeneráció aránya magasabb, az 55 év felettieké pedig alacsonyabb, mint a többi vizsgált európai országban. Ennek hátterében a Közigazgatási Ösztöndíjprogram fiatalokat segítő hatása, és a kötelező nyugdíjazás állnak, utóbbi külföldön nem létezik. Az előadó szerint jelenleg nem, de középtávon utánpótlási gondokkal kell majd szembenézni. A munkaerőpiaci preferenciákat illetően nincsenek korosztálybeli különbségek: a stresszmentesség. az illetmény mértéke és a munka-magánélet egyensúlya fontosak. Gondot jelent, hogy az anyagi és társadalmi megbecsülést nagyon alacsonynak érzik a megkérdezettek.
Remények és elvárások
Paksi-Petró Csilla, az említett tanszék egyetemi docense Láthatatlan keretek: a pszichológiai szerződés szerepe című előadásában a kutatás egy másik aspektusáról szólt. A pszichológiai szerződés egy kimondatlan, de fontos stabilizáló faktort jelent, a munkáltató és a munkavállaló reményeiről és elvárásairól szól. Ha ez sérül vagy nem tartható fenn, az motiválatlanságot, teljesítménycsökkenést és a szervezettől való eltávolodást eredményez. A kutatási eredményekből ennek kapcsán az látszik, hogy sérülékeny kategóriákat jelez az, hogy nem érzik biztosnak a jövőjüket a dolgozók, a szakmai fejlődés támogatását sem tapasztalják kellő mértékben, és az elismertség is hiányzik. A bérezés kapcsán ugyancsak általános az elégedetlenség. Az erősséget a stabil és jó légkör jelenti. Ami az elkötelezettséget illeti, a szakma iránti a legnagyobb, és a munkahely iránti a legalacsonyabb szintű – ez számos kérdést vet fel. A munkába lépés óta eltelt időszakra is vonatkoztak kérdések, itt az az eredmény született, hogy a munkaterhelés nőtt, a vezetővel való és a szervezetek közti együttműködés feltételei, lehetőségei pedig javultak.
A tudásvesztés kockázata
A folytatásban Csóka Gabriella, az NKE ÁNTK Emberi Erőforrás Tanszékének mesteroktatója A tudástőke átadása és a mentorprogramok című előadásában azt elemezte, mennyire működik jól a tudástőke a versenyszférával összevetve, milyen mértékű a fluktuáció, létezik-e utánpótlási stratégia a szervezetekben. Ehhez a központi és a területi közigazgatást vizsgálták. Az derült ki, hogy a fluktuáció hátterében a versenyszféra elszívó hatása, a versenyképes jövedelem hiánya, a kötött munkarend és a rugalmas munkakörnyezet hiánya állnak. A tudásvesztés kockázata a szervezetekben pedig jelentős: a szakmailag tapasztaltabb munkatársak túlterheltek, nem működik a tudatos szervezetbe illesztési folyamat, a tudásátadás nincs szabályozva és hiányzik a megfelelő továbbképzés is.
A konferencia további részében Magasvári Adrienn egyetemi docens a munkáltatói márkaépítésről, Kajtár Edit egyetemi docens pedig a szervezeti tanulásról tartott előadást. Végezetül Kovácsné Szekér Enikő, a Belügyminisztérium személyügyi helyettes államtitkára fogalmazott meg záró gondolatokat a plenáris rész tanulságairól. A délután a Generációs Café programról szólt, amelynek keretében kiscsoportos együtt gondolkodásra invitálták a résztvevőket az egyes előadások kapcsán felmerült kérdésekről.
