Létezik-e torzítás a munkakeresők toborzásában?
Tegyük fel, hogy egy internetes álláshirdetés felkelti az Ön érdeklődését. Hosszas böngészés, gondolkodás után jelentkezik a kiválasztott állásra. Eljut az állásinterjúig, ahol a következő kérdést teszik fel: miért jelentkezett hozzánk? Krízishelyzetek hatékony kezelése? Könnyed multitasking? Jó kommunikációs készség? Végiggondolja, majd ad egy választ. Ám felmerül a kérdés, hogy vajon ténylegesen csak azok voltak-e a meggyőző tényezők, amelyeket megemlített. Minden esetben tudatos vagy explicit az, ahogyan az álláshirdetésekben felsorolt információkat felfogjuk és értelmezzük? A válasz talán sejthető.
A munkakeresés meghatározó folyamat egy személy életében. Legyen az egy közösségimédia-menedzseri, programozói vagy közigazgatási állás, mindannyian arra törekszünk, hogy a szaktudásunkhoz és személyiségünkhöz illő, számunkra legjobb állást tudjuk betölteni. Ám ez a kihívásokkal teli folyamat nem egyoldalú, hiszen az állások böngészésétől elkezdve a munka betöltéséig számos tényező közrejátszik benne, többek között a hirdetés készítőjének szándékai, a meghirdetett pozíció vagy a kiírt készségek.
Az álláshirdetés titkos befolyása: nem minden az, aminek látszik
A potenciális jelentkezők a vállalati weboldalak böngészése mellett főként internetes álláshirdetéseken keresztül tájékozódnak a legfrissebb lehetőségekről, amelyek tartalma és vizuális megjelenítése is nagyban befolyásolja a befogadót. Éppen ezért az álláshirdetés készítőjének fontos tudatosan végiggondolnia, milyen tényezők alapján készíti el a hirdetést, vagyis az adott állásra kit képzelnek el, milyen számukra az „ideális” jelentkező. Mivel az Egyenlő Bánásmód Hatóság feladatai közé tartozik az akár álláshirdetésekben előforduló diszkriminatív megfogalmazások szabályozása, így a „nőt keresünk erre az állásra” vagy „kizárólag férfiak jelentkezését várjuk” kitételek szabálysértőnek minősülnek. Ha a hirdető szabályszerűen jár el, és kerüli a tudatosan kirekesztő kijelentések használatát, könnyen lehet, hogy „rejtett” utalásokban mutatkoznak a jelentkezők kívánatos tulajdonságai. Például az olyan elvárások, mint a „jó kommunikációs készség” vagy a „kedves, segítőkész hozzáállás” gyakrabban fordulnak elő a nőknek szánt hirdetésekben, míg a „proaktív” vagy „vezetői beállítottságú” többnyire a maszkulin jegyeket képviselik. Ezt a jelenséget hívjuk nem tudatos torzításnak (implicit bias), amely az egyén rejtett módú befolyásolására, társas kogníciójára utal.
A verbális jegyek mellett a hirdetéseken megjelenített személyek neme is nagyban befolyásolja a jelentkezési szándékot, hiszen a vizuális elemek feldolgozása töredéke a szöveges leírás megértésének. Így, ha egy hirdetésen meglátunk egy férfit, csökken az esélye annak, hogy egy női álláskereső tovább időzzön a hirdetésen, és ugyanez fordított esetben is igaz. Az említett nem tudatos torzítás tehát a kép-szöveg rezonanciában is megmutatkozik.
Női megfontoltság, férfias magabiztosság?
Az elmúlt években több állásportál (pl. Profession.hu, Zyntern.com) kutatása is foglalkozott azzal, hogy a férfiak és nők milyen tényezők alapján adják be a jelentkezésüket különböző állásokra. E kimutatások szerint, ha egy férfi azonosulni tud az álláshirdetésben felsorolt elvárások mindössze 60%-ával, nagy valószínűséggel adja be az adott pozícióra a jelentkezését, míg a nők esetében az elvárások 100%-os teljesítésére van szükség, hogy a jelentkező alkalmasnak találja magát az állásra. Bár elenyésző problémának tűnhet, mégis tudományágakat (pl. marketing, szociálpszichológia, kommunikációtudomány) átívelően kutatott terület lett a szervezetekre kiható munkaerőpiaci egyenlőtlenség. A jelenségnek az alábbi, tudományosan alátámasztott okai említhetők meg:
- Nemi esszencializmus: A széles körben vitatott elmélet szerint a férfiak és nők között alapvető pszichológiai-biológiai különbségek fedezhetőek fel, amelyek nagyban meghatározzák az egyes szakmákban domináns nemet. Például, a nők esetében a „türelmesség, gondoskodás” gyakori leíró szavak, míg a „határozottság, asszertivitás” férfias jellemzőnek tekinthető.
- Nemi sztereotipizálás: A férfiakról és nőkről kognitív sémák alapján kialakított előfeltételezések, amelyek kihatnak a munkaerőpiacon elfoglalt pozíciókra is (például: tűzoltó, rendőr – férfiakra jellemző munka, óvónő, asszisztens – nőkre jellemző munka).
- Tokenizmus: A szervezetekben gyakran megjelenő alá-fölé rendelt hierarchikus viszony (például: titkárnő–felettes).
- Gendernyelvészet: A magyar nyelv bár nemileg neutrális (ellentétben az angol, a német vagy a román nyelvvel), szakmák tekintetében a főnevekben megtalálhatóak a nemi vonatkozások, úgymint az ápoló–ápolónő vagy titkár–titkárnő. Ennek magyarázata, hogy a szavak generikus, faji felépítése alapvetően maszkulin, amelyhez hozzáadódik a „nő” utótag.
Minden, ami bevonz minket: vizuális kontra verbális jegyek
A vállalati márkázás (employer branding) részét képezi a logó, a cég neve, de a hirdetés tipográfiája, színei és tartalmának elhelyezkedése is, amelyek mind bizonyítottan képesek minket befolyásolni: növelni vagy csökkenteni a befogadói vonzalmat. Amikor Ön legutóbb jelentkezett egy állásra, bizonyára nem tudatosult annak a sok tényezőnek a hatása, amelyek meggyőzték, hogy végül beadja jelentkezését. Nem véletlen, hiszen számos tényező hat arra, hogy a férfi és női álláskeresők eltérően értelmezzék a hirdetésekben közvetített vizuális és verbális jeleket.
A hirdetések vizualitásában főként a betűtípus, illetve a használt színek bírnak meggyőző erővel. Például a kerek, ovális betűtípus főként a női álláskeresőknek tűnik vonzóbbnak, míg a hegyesebb, lineárisabb típusú betűk inkább a férfiakat célozzák meg. A színek tekintetében pedig gyakrabban találkozunk kellemesebb árnyalatokkal, illetve meleg színekkel, ha a hirdetésnek egyértelműen női célközönsége van (pl. takarítónő, babysitter állás); míg a sötét, akár élénkebb színek jellemzően a férfiak által dominált területek hirdetéseiben fordulnak elő (pl. gépészmérnök, autószerelő állás).
Egy új korszak: a hirdetések biztonsági vonatkozásai
Ahogy a fentebb említett tényezők is rámutatnak, az álláshirdetések megbízhatósága nagyban függ a hirdetések készítőinek szóhasználatától, illetve a beépített tipográfiától. Annak érdekében, hogy ne alakuljon ki látványos egyenlőtlenség egy szervezeten belül (például férfiak szignifikánsan magasabb arányban vezetői pozícióban), úgy már a toborzás első fázisában érdemes arra figyelni, hogy a potenciális jelentkezőket milyen szóhasználattal, vizuális elemekkel szeretné bevonzani a munkáltató. Egy hirdetés nemi diszkriminációt előidéző tényezői olyan feltételezést válthatnak ki az álláskeresőkből, amelyek által a szervezet veszít hitelességéből, és nagy eséllyel negatív megítélés kapcsolódik hozzá.
A gépi tanulás rohamos fejlődésével a munkaerő-kiválasztás is fejlődik: a mesterséges intelligencia által generált álláshirdetések korszaka elérkezett. Bár egy hirdetés elkészítésének folyamatát merőben felgyorsítja, a szervezet szakértői által meghatározott készségeket, elvárásokat lényegesen torzíthatja a mesterséges intelligencia adatbázisába betáplált adathalmaz. Így a készítési fázisban nyert idő nem feltétlenül lesz egyenlő a hatékony toborzással. Emellett, a különböző cégek által készített leírások az adathalmazon keresztül újra felhasználhatóak lesznek, ami jogi következményeket is vonhat maga után. Érdemes tehát emberi tudásközpontú leírásokat gyártani, amelyek a betölteni kívánt pozícióhoz szükséges, biztonságos adatokból táplálkozó, diszkriminációmentes álláshirdetések alapját szolgálják.
Források
Acarlar, G., & Bilgiç, R. (2013). Factors influencing applicant willingness to apply for the advertised job opening: the mediational role of credibility, satisfaction and attraction. The International Journal of Human Resource Management, 24(1), 50–77.
Amit, V., Kamal, L. & Payal, V. (2021). An investigation of skill requirements in artifical intelligence and machine learning job advertisements. Industry and Higher Education, 36(1), 63-73.
Fiske, S. (1998). Stereotyping, prejudice, and discrimination. In D. Gilbert, S. Fiske, & G. Lindzey (Eds.), The Handbook of Social Psychology (Vol. 2, 4th ed., pp. 357-411). New York, NY: McGraw-Hill.
Gaucher, D., Friesen, J., Kay, & C., A. (2011). Evidence That Gendered Wording in Job Advertisements Exists and Sustains Gender Inequality. Journal of Personality and Social Psychology, 101(1), 109 –128.
Hess, A. C., & Melnyk, V. (2016). Pink or blue? The impact of gender cues on brand perceptions. European Journal of Marketing, 50(9/10) 1550-1574.
Kuhn, P., & Kailing,S. (2023). What Happens When Employers Can No Longer Discriminate in Job Ads?. American Economic Review, 113 (4): 1013-48.
Nagy Beáta (1996). Karrier női módra. In T. I. Lévai Katalin, Szerepváltozások. Jelentés a nők és férfiak helyzetéről (old.: 33-51). Budapest: TÁRKI.
Stariņeca, O. (2015). Employer brand role in HR recruitment and selection. Economics and Business, 27, 58–63.
Nyitókép: Mohamed Hassan / PxHere
