Állásinterjú? Teljesítményértékelés? Miképpen van már most is jelen a mesterséges intelligencia a munka világában? Mely folyamatok algoritmizálhatók és hol lesz az ember szerepe a döntéshozatalban?
Megfigyelésre, ellenőrzésre már jó ideje használják a mesterséges intelligenciát (MI) a produktivitás, a hatékonyság növelésének érdekében. Az algoritmizált menedzsment fogalma jelentheti az MI használatát a döntéstámogatásban, de a teljes döntési folyamat algoritmizálását is. Rácz Ildikó, a Károli Gáspár Egyetem PhD hallgatója A mesterséges intelligencia hatása az alapjogokra című konferencia egyik délutáni blokkjában a munkáltatói hatalom gyakorlásának változásairól beszélt. A hatalom, fogalmazott, immár nemcsak utasítások, delegálás, vagy éppen szankcionálás formájában gyakorolható, hanem a dolgozói autonómia fokának meghatározásában is megjelenik. A technológia ma amellett, hogy irányítási eszköz lehet, a munkavállalók önállóságának növelését is támogathatja például távmunka formájában. Ez felveti a kapcsolódó kontroll növelésének dilemmáját is.
Árulkodó hangszín
Az ellenőrzésekre, megfigyelésekre számos, korábban elképzelhetetlen technológiai megoldás létezik már a tengerentúlon – itthonról nézve ezek közül egynémelyik kifejezetten hajmeresztőnek tűnik. Az Amazon amerikai raktárában például viselhető (wearable) mérőeszközökön keresztül kapják az utasításokat a munkavállalók, de a teljesítményüket, gyorsaságukat is ezek mérik. Az eredményeket pedig olyannyira komolyan veszik, hogy 2016 őszétől a következő év májusáig mintegy 300 dolgozót bocsátottak el a mért elégtelen eredmények miatt.
Van, ahol mikrochipet ültetnek a bőr alá, másutt a call centerekben dolgozók esetén a hangszínt is figyelik, és ebből vonnak le hatékonyságra vonatkozó következtetéseket. E gyakorlatok nyomán komolyan emelkedett az érintettek munkával járó stressz szintje: a kontroll afféle mentális korbácsként hat.
Más okból sem szerencsés az emberi tényező szerepének háttáérbe szorítása. Itt van például a people analytics fogalma, amelynek lényege, hogy az algoritmus nagyszámú adatot gyűjt a dolgozókról és ez alapján hoz meg munkáltatói döntéseket HR folyamatokban. Ám a rendszer diszkriminálhat, hiszen hiányzik belőle az az érzékenység, ami egy emberi kapcsolatban megvan, így számos, az emberi döntésekben azért megjelenő szempontot és tényezőt figyelmen kívül hagyhat.
És ha elromlik a bicikli?
Új fogalomként jelent meg a platform munka, azaz az appikációkon keresztül elvállalt feladatokat végzők – például az Uber sofőrök – tevékenysége. Az ilyen típusú munkavégzésre az jellemző, hogy a feladatmeghatározás és a döntéshozatal automatikus; a platform által feldobott lehetőségek közül lehet választani. Ezt a kört tehát az algoritmus nagymértékben szűkíti. A rugalmasság tehát azért csak látszólagos – a munkáltatói hatalom pedig mindeközben széttöredezik.
Kártyás Gábor, a Pázmány Péter Katolikus Egyetem Munkajogi Tanszékének adjunktusa éppen erről a típusú munkáról értekezett hosszabban. Mind több olyan munkakör van ugyanis, aminek a lényege: szabadúszó, egyéni vállalkozók úgy dolgoznak, hogy sem a feladat delegálójának, sem az ügyfélnek nem alkalmazottai – az említett sofőrök éppen ilyenek. Vagy a futárok, akik applikáción keresztül vállalnak munkát: ők sem az étteremmel, sem a megrendelővel nem állnak szerződéses kapcsolatban. Az új munkavégzési formát a digitális technika hozta létre, ez a helyzet ugyanakkor felveti a kollektív munkajogok kérdését – hívta fel a figyelmet a szakértő.
A kapcsolódó kockázatok ugyanis – munkaviszony hiánya, hektikus időbeosztás, darabbér, ugyanakkor saját munkaeszközök használata, nem vonzó feladatok – átszállnak az álláskeresőkre. Hiszen mi van, ha elromlik a futár biciklije? És ha aznap kevesebb a feladat, és gyorsabbak a többiek?
Nyugaton a helyzet változott
S hogy miképpen kapcsolódnak ide a kollektív jogok? Úgy, hogy alárendeltségben történik a munkavégzés, márpedig ekkor biztosítani kellene a szervezkedés szabadságát, a kollektív alku, valamint a sztrájk jogát.
Nagy kérdés persze, kivel kellene, lehetne összefogniuk, alkut kötniük a munkavállalóknak ebben a témában. Hiszen nem kollégái egymásnak, ráadásul nehezen is elérhetőek egymás számára. Akár versenyjogi aggályokat is felvethet, hogy amennyiben nem munkavállalók kötik az alkut, az kartellezésnek is minősülhet.
Nyugat-Európában eközben az elmúlt három évben már nem egyszer volt arra példa, hogy tüntettek a futárok, s a közös fellépés nem is eredménytelen. A dán gyakorlatban száz óra feletti teljesítés után automatikusan munkavállalói státuszba kerül a dolgozó. Ausztriában kimondottan a kerékpáros futárok számára készült szerződés. A spanyol és olasz vendéglátó szektorokban is trend, hogy az applikációkon keresztül dolgozókra is kiterjesztik a kollektív szerződéseket.
S hol tart e téren Magyarország? Nos, idehaza a kollektív jog munkaviszonyhoz kötődik, a szakszervezetek pedig nem aktívak e területen; egyre több az olyan munkavállaló aki nem látszik a „radarjaikon”. A kollektív szerződések által nyújtott biztonság igényének a szakember szerint az érintettektől kellene jönnie. Ahogyan az Nyugat-Európában is történt.
